¿Qué criterios específicos se deben analizar en el diagnóstico?

Anexo I del RD 901/2020.

1. 1. Análisis de la información cuantitativa:
      Se tendrá en cuenta lo siguiente:
      • Número total de personas que conforman la plantilla, y la proporción de mujeres y hombres.
      • Distribución de la plantilla por puestos.
      • Analizar la estadística resultante de la edad de las personas que integran la plantilla.
      • Distribución de la plantilla por puesto y antigüedad.
      • Distribución de la plantilla por nivel de estudios y puesto.
      • Distribución de la plantilla por puesto y responsabilidades familiares.
      • Distribución de la plantilla atendiendo a las condiciones laborales. Tipo contrato. En nuestro caso solo es posible personal fijo, a tiempo completo o parcial, y personal puesto a disposición por medio de CPE o, en su caso, de ETT.
      • Observar el horario y tipo de jornada. Tipos de horarios, turnos, jornadas.
      • Comprobar la igualdad retributiva por sexo, por área, agrupación y puesto. Tanto salariales como extrasalariales.
   2. Información de los procesos de selección, contratación, formación y promoción profesional.
      1. Procesos de selección y contratación.
         Será necesario analizar, los siguientes datos;
         • Ingresos y ceses producidos en el último año, indicando causa, edad, tipo de relación laboral, tipo de contratación y jornada, nivel jerárquico, grupos profesionales o puestos de trabajo y circunstancias personales y familiares.
         • Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección y contratación para verificar si permiten una difusión que llegue por igual a mujeres y hombres.
         • Lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en los procesos de selección, formación y promoción.
         • Criterios, métodos y/o procesos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo.
         • Qué pruebas se realizan, quién las realiza, cómo se desarrollan las entrevistas de trabajo, qué tipo de preguntas se hacen y cómo se interpretan y valoran las respuestas de candidatas y candidatos al puesto de trabajo.
         • Perfil de las personas que intervienen en los procesos de selección y gestión o, y en su caso, sobre su formación en materia de igualdad y sesgos inconscientes de género.
      2. Formación.
         En este aspecto se debe analizar:
         • El número de personas que han recibido formación por categoría en los últimos años, diferenciando también en función del tipo de contenido de las acciones formativas, horario de impartición, permisos otorgados para la concurrencia a exámenes y medidas adoptadas para la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.
         • Si se garantiza el acceso igualitario a programas formativos.
         • Si las actividades formativas tienen lugar dentro o fuera de la jornada de trabajo y si esto afecta de manera desigual a mujeres y hombres.
         • Si existen diferencias en los contenidos formativos y en los objetivos que persigue dicha formación cuando asisten más mujeres o más hombres.
         • Si el número de horas de las acciones formativas se distribuyen por igual entre mujeres y hombres y entre los diferentes puestos de trabajo.
         • Si existen acciones formativas vinculadas con la promoción y desarrollo profesional y si en estas participan mujeres y hombres por igual.
         • Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en las convocatorias de formación para verificar si permiten una difusión que llegue por igual a mujeres y hombres.
      3. Promoción profesional
         En este aspecto se debe analizar:
         • Datos desagregados relativos a las promociones de los últimos años, especificando nivel jerárquico, grupo profesional, puestos de trabajo, responsabilidades familiares y nivel de formación de origen y de los puestos a los que se ha promocionado, las características de los puestos de trabajo objeto de promoción, indicando si las mismas están vinculadas a la dedicación exclusiva u otros, e información sobre su difusión y publicidad.
         • Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de promoción profesional para verificar si permiten una difusión que llegue por igual a mujeres y hombres.
         • Criterios, métodos y/o procesos utilizados para la selección de personal en la promoción profesional y gestión y retención del talento.
         • Si el sistema de promoción profesional está basado en criterios objetivos y se garantiza la participación igualitaria de toda la plantilla.
         • Si existen diferencias por sexo en el acceso a puestos de responsabilidad.
         • Si la descripción del puesto de trabajo, o de los requisitos de acceso, incluyen elementos que puedan incidir de manera desigual sobre las y los trabajadores, tales como dedicación exclusiva, información sobre su difusión y publicidad.
         • Si las necesidades de conciliación afectan en el acceso a puestos de responsabilidad y si lo hacen en la misma medida entre las trabajadoras que entre los trabajadores.
         • Si en la promoción incide, y cómo lo hace la formación, los méritos que se valoran, así como el peso otorgado a la antigüedad de la persona trabajadora, y la adecuación de las capacidades al perfil del puesto de trabajo a cubrir.
         • También resultara necesario analizar si se ha impartido formación relacionada con la igualdad de oportunidad entre mujeres y hombres.
         • Perfil de las personas que intervienen en los procesos de promoción y gestión y retención del talento, y en su caso, sobre su formación en materia de igualdad y sesgos inconscientes de género.
   3. Clasificación profesional, retribuciones y auditorías retributivas
      En este punto resulta necesario disponer de información, desagregada por sexo, sobre la política retributiva de la empresa, los criterios de atribución de complementos, incentivos o cualesquiera otros beneficios y percepciones, ya sean de naturaleza salarial o extrasalarial y el sistema de clasificación profesional. A tal efecto, serán fuentes de información para el análisis el registro retributivo y su auditoria, en caso de que la ley establezca esa obligación y el sistema de clasificación profesionalEn este punto se reflejará la infrarrepresentación femenina de cada categoría o grupo profesional, así como la presencia de mujeres y hombres en la representación legal de las trabajadoras y trabajadores y en la comisión de seguimiento de los planes de igualdad.
      1. Clasificación profesional
         Ya conocido el sistema de clasificación profesional, hay que analizar:
         • La posible existencia de sesgos de género y de discriminación, directa o indirecta, entre mujeres y hombres.
         • La distribución de la plantilla conforme a este sistema
         • El salario base, complementos y cada uno de los restantes conceptos, diferenciando salariales y extrasalariales, así como su naturaleza y origen, cruzados por grupos, categorías profesionales, puesto, tipo de jornada, tipo de contrato y duración, así como cualquier otro indicador que se considere oportuno. Datos desagregados por sexo coincidentes con la realidad, que deberán ser facilitados por la empresa. Todo ello permitirá analizar la existencia de desigualdades retributivas y de qué tipo, indicando su posible origen.Estos datos nos permitirán analizar si existe:
         • Diferencias salariales entre ambos sexos.
         • Si las diferencias están asociadas a ocupaciones desempeñadas mayoritariamente por mujeres o por hombres.
         • Si se accede a la política de incentivos y pluses a través de criterios objetivos (valoración del desempeño) o intervienen otros de carácter subjetivo (negociación individual) o vinculados a situaciones contractuales (antigüedad, nivel jerárquico…) del que puedan quedar excluidas mayor número de trabajadoras.
         • Si el reconocimiento de beneficios sociales está dirigido a toda la plantilla o solo corresponde a una parte y con qué criterios se reconocen.
         • Si se paga, por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución (satisfecha directa o indirectamente, cualquiera que sea la naturaleza de esta, salarial o extrasalarial).
         • Si la determinación de los grupos profesionales se ajusta a las previsiones del convenio o convenios colectivos de aplicación
      2. Condiciones de trabajo
         En este punto se valoran datos relativos a:
         • Jornada de trabajo.
         • Horario y distribución del tiempo de trabajo, incluidas las horas extraordinarias y complementarias.
         • Régimen de trabajo a turnos.
         • Sistema de trabajo y rendimiento, incluido, en su caso, el teletrabajo.
         • Medidas de prevención de riesgos laborales con perspectiva de género.
         • Intimidad en relación con el entorno digital y la desconexión.
         • Sistema de clasificación profesional y promoción en el trabajo, detallando el puesto de origen y destino.
         • Tipos de suspensiones y extinciones del contrato de trabajo.
         • Permisos y excedencias del último año y motivos, por edad, tipo de vinculación con la empresa, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel formativo.
         • Implementación, aplicación y procedimientos resueltos en el marco del protocolo de lucha contra el acoso sexual y/o por razón de sexo implantado en la empresa.
         • Ausencias no justificadas, especificando causas, por edad, vinculación con la empresa, tipo de relación laboral, tipo de contratación y jornada, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel de formación.
         • Régimen de movilidad funcional y geográfica.
         • Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que hayan podido producirse en los últimos tres años.
         • Identificación del número y condiciones de trabajo de las personas trabajadoras cedidas por otra empresa.
         • La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos y sistemas de valoración de puestos de trabajo y su posible impacto con perspectiva de género.
      3. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
         Será preciso analizar y valorar información sobre:
         • Medidas implantadas por la empresa para facilitar la conciliación personal, familiar y laboral y promover el ejercicio corresponsable de dichos derechos.
         • Criterios y canales de información y comunicación utilizados para informar a la plantilla sobre los derechos de conciliación.
         • Permisos y excedencias del último año y motivos, desagregados por edad, sexo, tipo de vinculación con la empresa, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo, responsabilidades familiares y nivel de formación.
         • Análisis del modo en que afectan, a las personas con responsabilidades de cuidado, las prerrogativas empresariales, como pueden ser los cambios de funciones, distribución irregular de la jornada, cambios de centro sin cambio de residencia, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, traslados, etc.
      4. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
         En este punto se analizará si existen o no protocolos y si los mismos incluyen la descripción de la prevención, la detección, la actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo, analizando si se identificación de las medidas reactivas frente al acoso y, en su caso, el régimen disciplinario.