{"id":308,"date":"2021-06-02T10:32:55","date_gmt":"2021-06-02T10:32:55","guid":{"rendered":"https:\/\/guia.coordinadora.org\/?post_type=ht_kb&p=308"},"modified":"2021-06-02T10:32:55","modified_gmt":"2021-06-02T10:32:55","slug":"que-criterios-especificos-se-deben-analizar-en-el-diagnostico","status":"publish","type":"ht_kb","link":"https:\/\/guia.coordinadora.org\/?ht_kb=que-criterios-especificos-se-deben-analizar-en-el-diagnostico","title":{"rendered":"\u00bfQu\u00e9 criterios espec\u00edficos se deben analizar en el diagn\u00f3stico?"},"content":{"rendered":"

Anexo I del RD 901\/2020.<\/a><\/p>\n

    \n
  1. \n
      \n
    1. An\u00e1lisis de la informaci\u00f3n cuantitativa:
      \n<\/u><\/strong>Se tendr\u00e1 en cuenta lo siguiente:<\/p>\n
        \n
      • N\u00famero total de personas que conforman la plantilla, y la proporci\u00f3n de mujeres y hombres.<\/li>\n
      • Distribuci\u00f3n de la plantilla por puestos.<\/li>\n
      • Analizar la estad\u00edstica resultante de la edad de las personas que integran la plantilla.<\/li>\n
      • Distribuci\u00f3n de la plantilla por puesto y antig\u00fcedad.<\/li>\n
      • Distribuci\u00f3n de la plantilla por nivel de estudios y puesto.<\/li>\n
      • Distribuci\u00f3n de la plantilla por puesto y responsabilidades familiares.<\/li>\n
      • Distribuci\u00f3n de la plantilla atendiendo a las condiciones laborales. Tipo contrato. En nuestro caso solo es posible personal fijo, a tiempo completo o parcial, y personal puesto a disposici\u00f3n por medio de CPE o, en su caso, de ETT.<\/li>\n
      • Observar el horario y tipo de jornada. Tipos de horarios, turnos, jornadas.<\/li>\n
      • Comprobar la igualdad retributiva por sexo, por \u00e1rea, agrupaci\u00f3n y puesto. Tanto salariales como extrasalariales.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
      • Informaci\u00f3n de los procesos de selecci\u00f3n, contrataci\u00f3n, formaci\u00f3n y promoci\u00f3n profesional.<\/u><\/strong>\n
          \n
        1. Procesos de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n.
          \n<\/u><\/strong>Ser\u00e1 necesario analizar, los siguientes datos;<\/p>\n
            \n
          • Ingresos y ceses producidos en el \u00faltimo a\u00f1o, indicando causa, edad, tipo de relaci\u00f3n laboral, tipo de contrataci\u00f3n y jornada, nivel jer\u00e1rquico, grupos profesionales o puestos de trabajo y circunstancias personales y familiares.<\/li>\n
          • Criterios y canales de informaci\u00f3n y\/o comunicaci\u00f3n utilizados en los procesos de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n para verificar si permiten una difusi\u00f3n que llegue por igual a mujeres y hombres.<\/li>\n
          • Lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en los procesos de selecci\u00f3n, formaci\u00f3n y promoci\u00f3n.<\/li>\n
          • Criterios, m\u00e9todos y\/o procesos utilizados para la descripci\u00f3n de perfiles profesionales y puestos de trabajo.<\/li>\n
          • Qu\u00e9 pruebas se realizan, qui\u00e9n las realiza, c\u00f3mo se desarrollan las entrevistas de trabajo, qu\u00e9 tipo de preguntas se hacen y c\u00f3mo se interpretan y valoran las respuestas de candidatas y candidatos al puesto de trabajo.<\/li>\n
          • Perfil de las personas que intervienen en los procesos de selecci\u00f3n y gesti\u00f3n o, y en su caso, sobre su formaci\u00f3n en materia de igualdad y sesgos inconscientes de g\u00e9nero.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
          • Formaci\u00f3n.
            \n<\/u><\/strong>En este aspecto se debe analizar:<\/p>\n
              \n
            • El n\u00famero de personas que han recibido formaci\u00f3n por categor\u00eda en los \u00faltimos a\u00f1os, diferenciando tambi\u00e9n en funci\u00f3n del tipo de contenido de las acciones formativas, horario de impartici\u00f3n, permisos otorgados para la concurrencia a ex\u00e1menes y medidas adoptadas para la adaptaci\u00f3n de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci\u00f3n profesional.<\/li>\n
            • Si se garantiza el acceso igualitario a programas formativos.<\/li>\n
            • Si las actividades formativas tienen lugar dentro o fuera de la jornada de trabajo y si esto afecta de manera desigual a mujeres y hombres.<\/li>\n
            • Si existen diferencias en los contenidos formativos y en los objetivos que persigue dicha formaci\u00f3n cuando asisten m\u00e1s mujeres o m\u00e1s hombres.<\/li>\n
            • Si el n\u00famero de horas de las acciones formativas se distribuyen por igual entre mujeres y hombres y entre los diferentes puestos de trabajo.<\/li>\n
            • Si existen acciones formativas vinculadas con la promoci\u00f3n y desarrollo profesional y si en estas participan mujeres y hombres por igual.<\/li>\n
            • Criterios y canales de informaci\u00f3n y\/o comunicaci\u00f3n utilizados en las convocatorias de formaci\u00f3n para verificar si permiten una difusi\u00f3n que llegue por igual a mujeres y hombres.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
            • Promoci\u00f3n profesional
              \n<\/u><\/strong>En este aspecto se debe analizar:<\/p>\n
                \n
              • Datos desagregados relativos a las promociones de los \u00faltimos a\u00f1os, especificando nivel jer\u00e1rquico, grupo profesional, puestos de trabajo, responsabilidades familiares y nivel de formaci\u00f3n de origen y de los puestos a los que se ha promocionado, las caracter\u00edsticas de los puestos de trabajo objeto de promoci\u00f3n, indicando si las mismas est\u00e1n vinculadas a la dedicaci\u00f3n exclusiva u otros, e informaci\u00f3n sobre su difusi\u00f3n y publicidad.<\/li>\n
              • Criterios y canales de informaci\u00f3n y\/o comunicaci\u00f3n utilizados en los procesos de promoci\u00f3n profesional para verificar si permiten una difusi\u00f3n que llegue por igual a mujeres y hombres.<\/li>\n
              • Criterios, m\u00e9todos y\/o procesos utilizados para la selecci\u00f3n de personal en la promoci\u00f3n profesional y gesti\u00f3n y retenci\u00f3n del talento.<\/li>\n
              • Si el sistema de promoci\u00f3n profesional est\u00e1 basado en criterios objetivos y se garantiza la participaci\u00f3n igualitaria de toda la plantilla.<\/li>\n
              • Si existen diferencias por sexo en el acceso a puestos de responsabilidad.<\/li>\n
              • Si la descripci\u00f3n del puesto de trabajo, o de los requisitos de acceso, incluyen elementos que puedan incidir de manera desigual sobre las y los trabajadores, tales como dedicaci\u00f3n exclusiva, informaci\u00f3n sobre su difusi\u00f3n y publicidad.<\/li>\n
              • Si las necesidades de conciliaci\u00f3n afectan en el acceso a puestos de responsabilidad y si lo hacen en la misma medida entre las trabajadoras que entre los trabajadores.<\/li>\n
              • Si en la promoci\u00f3n incide, y c\u00f3mo lo hace la formaci\u00f3n, los m\u00e9ritos que se valoran, as\u00ed como el peso otorgado a la antig\u00fcedad de la persona trabajadora, y la adecuaci\u00f3n de las capacidades al perfil del puesto de trabajo a cubrir.<\/li>\n
              • Tambi\u00e9n resultara necesario analizar si se ha impartido formaci\u00f3n relacionada con la igualdad de oportunidad entre mujeres y hombres.<\/li>\n
              • Perfil de las personas que intervienen en los procesos de promoci\u00f3n y gesti\u00f3n y retenci\u00f3n del talento, y en su caso, sobre su formaci\u00f3n en materia de igualdad y sesgos inconscientes de g\u00e9nero.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n
              • Clasificaci\u00f3n profesional, retribuciones y auditor\u00edas retributivas
                \n<\/u><\/strong><\/strong>En este punto resulta necesario disponer de informaci\u00f3n, desagregada por sexo, sobre la pol\u00edtica retributiva de la empresa, los criterios de atribuci\u00f3n de complementos, incentivos o cualesquiera otros beneficios y percepciones, ya sean de naturaleza salarial o extrasalarial y el sistema de clasificaci\u00f3n profesional. A tal efecto, ser\u00e1n fuentes de informaci\u00f3n para el an\u00e1lisis el registro retributivo y su auditoria, en caso de que la ley establezca esa obligaci\u00f3n y el sistema de clasificaci\u00f3n profesionalEn este punto se reflejar\u00e1 la infrarrepresentaci\u00f3n femenina de cada categor\u00eda o grupo profesional, as\u00ed como la presencia de mujeres y hombres en la representaci\u00f3n legal de las trabajadoras y trabajadores y en la comisi\u00f3n de seguimiento de los planes de igualdad.<\/p>\n
                  \n
                1. Clasificaci\u00f3n profesional
                  \n<\/u><\/strong>Ya conocido el sistema de clasificaci\u00f3n profesional, hay que analizar:<\/p>\n
                    \n
                  • La posible existencia de sesgos de g\u00e9nero y de discriminaci\u00f3n, directa o indirecta, entre mujeres y hombres.<\/li>\n
                  • La distribuci\u00f3n de la plantilla conforme a este sistema<\/li>\n
                  • El salario base, complementos y cada uno de los restantes conceptos, diferenciando salariales y extrasalariales, as\u00ed como su naturaleza y origen, cruzados por grupos, categor\u00edas profesionales, puesto, tipo de jornada, tipo de contrato y duraci\u00f3n, as\u00ed como cualquier otro indicador que se considere oportuno. Datos desagregados por sexo coincidentes con la realidad, que deber\u00e1n ser facilitados por la empresa. Todo ello permitir\u00e1 analizar la existencia de desigualdades retributivas y de qu\u00e9 tipo, indicando su posible origen.Estos datos nos permitir\u00e1n analizar si existe:<\/li>\n
                  • Diferencias salariales entre ambos sexos.<\/li>\n
                  • Si las diferencias est\u00e1n asociadas a ocupaciones desempe\u00f1adas mayoritariamente por mujeres o por hombres.<\/li>\n
                  • Si se accede a la pol\u00edtica de incentivos y pluses a trav\u00e9s de criterios objetivos (valoraci\u00f3n del desempe\u00f1o) o intervienen otros de car\u00e1cter subjetivo (negociaci\u00f3n individual) o vinculados a situaciones contractuales (antig\u00fcedad, nivel jer\u00e1rquico\u2026) del que puedan quedar excluidas mayor n\u00famero de trabajadoras.<\/li>\n
                  • Si el reconocimiento de beneficios sociales est\u00e1 dirigido a toda la plantilla o solo corresponde a una parte y con qu\u00e9 criterios se reconocen.<\/li>\n
                  • Si se paga, por la prestaci\u00f3n de un trabajo de igual valor, la misma retribuci\u00f3n (satisfecha directa o indirectamente, cualquiera que sea la naturaleza de esta, salarial o extrasalarial).<\/li>\n
                  • Si la determinaci\u00f3n de los grupos profesionales se ajusta a las previsiones del convenio o convenios colectivos de aplicaci\u00f3n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
                  • Condiciones de trabajo
                    \n<\/u><\/strong>En este punto se valoran datos relativos a:<\/p>\n
                      \n
                    • Jornada de trabajo.<\/li>\n
                    • Horario y distribuci\u00f3n del tiempo de trabajo, incluidas las horas extraordinarias y complementarias.<\/li>\n
                    • R\u00e9gimen de trabajo a turnos.<\/li>\n
                    • Sistema de trabajo y rendimiento, incluido, en su caso, el teletrabajo.<\/li>\n
                    • Medidas de prevenci\u00f3n de riesgos laborales con perspectiva de g\u00e9nero.<\/li>\n
                    • Intimidad en relaci\u00f3n con el entorno digital y la desconexi\u00f3n.<\/li>\n
                    • Sistema de clasificaci\u00f3n profesional y promoci\u00f3n en el trabajo, detallando el puesto de origen y destino.<\/li>\n
                    • Tipos de suspensiones y extinciones del contrato de trabajo.<\/li>\n
                    • Permisos y excedencias del \u00faltimo a\u00f1o y motivos, por edad, tipo de vinculaci\u00f3n con la empresa, antig\u00fcedad, departamento, nivel jer\u00e1rquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel formativo.<\/li>\n
                    • Implementaci\u00f3n, aplicaci\u00f3n y procedimientos resueltos en el marco del protocolo de lucha contra el acoso sexual y\/o por raz\u00f3n de sexo implantado en la empresa.<\/li>\n
                    • Ausencias no justificadas, especificando causas, por edad, vinculaci\u00f3n con la empresa, tipo de relaci\u00f3n laboral, tipo de contrataci\u00f3n y jornada, antig\u00fcedad, departamento, nivel jer\u00e1rquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel de formaci\u00f3n.<\/li>\n
                    • R\u00e9gimen de movilidad funcional y geogr\u00e1fica.<\/li>\n
                    • Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que hayan podido producirse en los \u00faltimos tres a\u00f1os.<\/li>\n
                    • Identificaci\u00f3n del n\u00famero y condiciones de trabajo de las personas trabajadoras cedidas por otra empresa.<\/li>\n
                    • La implantaci\u00f3n y revisi\u00f3n de sistemas de organizaci\u00f3n y control del trabajo, estudios de tiempos y sistemas de valoraci\u00f3n de puestos de trabajo y su posible impacto con perspectiva de g\u00e9nero.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
                    • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
                      \n<\/u><\/strong>Ser\u00e1 preciso analizar y valorar informaci\u00f3n sobre:<\/p>\n
                        \n
                      • Medidas implantadas por la empresa para facilitar la conciliaci\u00f3n personal, familiar y laboral y promover el ejercicio corresponsable de dichos derechos.<\/li>\n
                      • Criterios y canales de informaci\u00f3n y comunicaci\u00f3n utilizados para informar a la plantilla sobre los derechos de conciliaci\u00f3n.<\/li>\n
                      • Permisos y excedencias del \u00faltimo a\u00f1o y motivos, desagregados por edad, sexo, tipo de vinculaci\u00f3n con la empresa, antig\u00fcedad, departamento, nivel jer\u00e1rquico, grupos profesionales, puestos de trabajo, responsabilidades familiares y nivel de formaci\u00f3n.<\/li>\n
                      • An\u00e1lisis del modo en que afectan, a las personas con responsabilidades de cuidado, las prerrogativas empresariales, como pueden ser los cambios de funciones, distribuci\u00f3n irregular de la jornada, cambios de centro sin cambio de residencia, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, traslados, etc.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
                      • Prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo
                        \n<\/u><\/strong>En este punto se analizar\u00e1 si existen o no protocolos y si los mismos incluyen la descripci\u00f3n de la prevenci\u00f3n, la detecci\u00f3n, la actuaci\u00f3n contra el acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo, analizando si se identificaci\u00f3n de las medidas reactivas frente al acoso y, en su caso, el r\u00e9gimen disciplinario.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ol>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                        Anexo I del RD 901\/2020. An\u00e1lisis de la informaci\u00f3n cuantitativa: Se tendr\u00e1 en cuenta lo siguiente: N\u00famero total de personas que conforman la plantilla, y la proporci\u00f3n de mujeres y hombres. Distribuci\u00f3n de la plantilla por puestos. Analizar la estad\u00edstica resultante de la edad de las personas que integran la…<\/p>\n","protected":false},"author":52,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"ht-kb-category":[21],"ht-kb-tag":[],"class_list":["post-308","ht_kb","type-ht_kb","status-publish","format-standard","hentry","ht_kb_category-igualdad"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/guia.coordinadora.org\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/ht-kb\/308"}],"collection":[{"href":"https:\/\/guia.coordinadora.org\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/ht-kb"}],"about":[{"href":"https:\/\/guia.coordinadora.org\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/ht_kb"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/guia.coordinadora.org\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/52"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/guia.coordinadora.org\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=308"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/guia.coordinadora.org\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/ht-kb\/308\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":363,"href":"https:\/\/guia.coordinadora.org\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/ht-kb\/308\/revisions\/363"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/guia.coordinadora.org\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=308"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ht_kb_category","embeddable":true,"href":"https:\/\/guia.coordinadora.org\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fht-kb-category&post=308"},{"taxonomy":"ht_kb_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/guia.coordinadora.org\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fht-kb-tag&post=308"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}